不管什么原因加入公司，人們在剛開始的時候都是愿意好好干的，但為什么很多人在干了一段時間之后就開始變得“麻木”、“沮喪”、“倦怠”、“失望”呢？
他們能回答的理由幾乎都是關(guān)于薪酬，其實(shí)，真正核心的理由就是覺得沒奔頭了！當(dāng)工作不能帶給人想象空間的時候，那就僅僅是一份工作，能按照要求去完成就好，沒有更好的選擇就只能先干著，將就而已，人們會更計較投入產(chǎn)出（我付出了多少、得到了多少）。
可是，總有一些人會“不計代價”地去努力，愿意為了未來的收獲而做出眼前個人付出的“犧牲”，因?yàn)樗麄兩硖幾屓烁杏X有奔頭的公司里。這樣的企業(yè)有什么特點(diǎn)呢？是所處行業(yè)賽道好？是有好的薪酬福利制度？有完善的晉升機(jī)制？還是有良好的上下級關(guān)系？
我對此做過很多調(diào)研，結(jié)合自己的工作經(jīng)歷，最終發(fā)現(xiàn)一個很有趣的角度，那就是：讓人覺得有奔頭的公司，老員工過得讓人羨慕！
這可能會顛覆很多人的認(rèn)知，在他們的意識里，老員工總是面臨淘汰的危機(jī)，怎會讓人羨慕呢？下面從三個方面來分析為什么老員工過得好，能讓人感覺公司有奔頭。
01 利益：羨慕老員工的收入
聰明人并不在意當(dāng)前的工作收入水平，而是在乎是否在努力獲得成果后能得到組織對個人利益的兌現(xiàn)，看重未來是否能持續(xù)得到提升，所以，只需要看看老員工的收入水平就知道答案了。
即使存在工資倒掛的情況（由于招聘市場變化，新人薪酬高于同等級的老員工），那些讓人有奔頭的企業(yè)里，老員工是不會計較這一點(diǎn)的，因?yàn)樗麄兊恼w收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新人，他們對自己奮斗到現(xiàn)在所獲得的收入感到滿意。
新人們往往會通過各種途徑打聽老員工的收入水平，當(dāng)他們聽到的是令其羨慕的數(shù)字時，那種“想干下去，以后跟他們一樣”的念頭就油然而生了。老胡記得自己剛畢業(yè)加入某知名企業(yè)的時候，聽到最多的就是老員工年底獲得多少股票分紅的消息，甚至一群年輕人經(jīng)常盯著老員工們的各種物品，私下里溝通聊起對一些品牌的向往，這樣的情況并不是主流管理者們倡導(dǎo)的，但就是現(xiàn)實(shí)，新人希望看到老人是成功的。
反過來，如果一個組織里聽到的都是老員工的吐槽，新人看到他們竭盡全力卻沒有體面的收入時，覺得他們干了那么多年還不如才加入公司的自己，那么他們的內(nèi)心也會隱隱不安，也會產(chǎn)生懷疑，缺乏動力。
我的建議是：公司要有完善且合理的收入體系，干得久并不意味著收入就高，但一定不能讓干得久干得好的人吃虧，這需要設(shè)計系統(tǒng)的中長期激勵體系。老員工的收入是在個人利益上產(chǎn)生“有奔頭”感覺的重要參照。
02 情感：羨慕公司對待老員工的做法
研究諸多職場人的狀態(tài)后發(fā)現(xiàn)，他們現(xiàn)在的收入和職位是多年前的目標(biāo)甚至夢想，可實(shí)現(xiàn)之后卻沒有以前那樣快樂，因?yàn)樗麄兲幵谝粋�沒有情感的組織里，眼里只有工作和收入這兩個要素，但人是需要情感的，他們需要被尊重、被認(rèn)可，而不是等價交換（其實(shí)很多情況下還談不上等價，只是沒有更好的選擇罷了）。
多年前的一次交談讓我印象非常深刻，那是去某知名的國際商用空調(diào)制造公司講課，來回接送都是同一位司機(jī)，熟悉了，就在回程時聊起了個人情況。他很驕傲地說起自己在公司干了整整二十年，現(xiàn)在兒子本科畢業(yè)了，也進(jìn)入這家公司做技術(shù)工程師。
當(dāng)時很替他高興，培養(yǎng)孩子不容易，而且有了好的起點(diǎn)，開玩笑說：“這下兒子一進(jìn)公司收入就超越做父親的了。”
結(jié)果這位師傅“一臉不屑”地說：“就他？差遠(yuǎn)了，我干了二十年了，雖然我是司機(jī)，他的工資要趕上我還要努力好幾年，而且我們老員工的福利他根本沒資格，我們滿五年、十年、十五年、二十年的都有特別獎勵，今年還要出國旅游，他就算現(xiàn)在一來當(dāng)經(jīng)理也沒這個福利！”
這次交談讓我感觸頗深，新人加入公司看到的是老員工滿滿的自豪，看到的是公司用心對待和感恩他們，這會讓他們相信自己的滿腔熱情投入不會錯付。
而那些讓人沮喪的公司里，即使薪資待遇極具競爭力，但人們看到的是老員工奮斗多年被無情淘汰，看到的是在利潤面前情感一無是處，他們怎么敢全力投入，只會一心想著掙夠資歷背書，拿到更高職位，再去尋覓更高處。
公司怎么對待老員工，會被所有人看在眼里，因?yàn)樗麄兛傆幸惶鞎蔀槔蠁T工。
建議：不要簡單把聘用人才當(dāng)作“投資”行為，公司就好比一個社交網(wǎng)絡(luò)，管理者們要將心注入，要設(shè)計一些機(jī)制，讓所有人都能看到，公司和員工之間不是簡單的勞動力交易關(guān)系，而是共同創(chuàng)造事業(yè)，要對彼此投入的時間而感恩。
03 發(fā)展：羨慕老員工的成長
記得二十多年前我在加入華為公司工作時，很多普通消費(fèi)者并不了解這家公司，但我們不僅興奮地入職，而且進(jìn)入公司后更加充滿激情，因?yàn)槊刻於寄苈牭胶芏嗬蠁T工的故事，他們伴隨著公司的發(fā)展歷程，這些故事告訴了我們應(yīng)該如何為客戶服務(wù)，如何面對挑戰(zhàn)，如何采取符合公司文化的行為… … 更為關(guān)鍵的是，我們看到了很多老員工（年齡并不老）就這樣快速成長起來，看到了公司對員工成長的高度關(guān)注，看到那些有著七八年司齡的人仍然在高速成長，這也帶動我們進(jìn)入了高節(jié)奏的個人成長過程中，回想起來，這是在我職業(yè)生涯中最覺得有奔頭的一段，這是后來即使擔(dān)任多家企業(yè)高管也不曾有過的體會。
如果公司里存在著“老員工成長緩慢、老員工沒有發(fā)展”的氛圍，不僅會讓組織發(fā)展陷入低效，對于團(tuán)隊而言也并非好事。
曾經(jīng)給一家知名化工企業(yè)剛?cè)肼毴齻�月的新員工做培訓(xùn)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)很重視，說這批人都來自不錯的學(xué)校，資質(zhì)很好，希望能成為后備管理人才，但入職三個月里，招聘來的120位大學(xué)生已經(jīng)流失了四十多位，剩下的這些人也狀態(tài)不夠好，安排的工作都會做，但普遍沒有那種年輕人該有的探索精神和活躍度。
我決定改變傳統(tǒng)培訓(xùn)的氛圍，而是與他們進(jìn)行“談心”和發(fā)展問題的工作坊研討，發(fā)現(xiàn)這群大學(xué)生的確心態(tài)很不穩(wěn)定，抱怨薪酬偏低、工作量大等，可是并不是有人逼著他們來的啊，薪酬條件在簽約的時候是雙方認(rèn)可的，為什么才來三個月就開始抱怨呢？經(jīng)過了幾番交流引導(dǎo)，才發(fā)現(xiàn)背后的原因。
一位學(xué)員說道：“我們年輕人就是要求發(fā)展，薪酬低點(diǎn)沒關(guān)系，只要公司好有發(fā)展就不怕。但我們來了后才發(fā)現(xiàn)，公司是很穩(wěn)定，但根本沒有發(fā)展機(jī)會。”
我很好奇，問道：“你們才來三個月，怎么就知道沒有發(fā)展機(jī)會？而且一般我不會給新員工講課的，你們集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)一定要請我來給你們做分享，這說明對你們很重視啊。”
另一位學(xué)員說：“我們不是傻子，看看那些老員工就知道了。我們頭上的那些主管、經(jīng)理基本上都在公司干了十年以上了，而且我們了解過，技術(shù)骨干和管理層就沒有司齡低于五年的。我們在這里干五年才有提拔機(jī)會，那還不如現(xiàn)在就離開。”
年輕人們很坦誠，其實(shí)也看得出他們的狀態(tài)很糟糕（也和人力資源部存在一定的失職有重要關(guān)系，缺乏良性的溝通和及時疏解疑惑），他們中一大半已經(jīng)在投簡歷了。
誰也沒想到是這樣的情況，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)得知后哭笑不得，他說：“正是因?yàn)楣具^去過于穩(wěn)定，活力不足，當(dāng)然也對職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)嚴(yán)重不足，才花大力氣大決心招募這么多大學(xué)生來培養(yǎng)，就是希望他們能很快接手，而且今年公司業(yè)務(wù)需求增長巨大，人才嚴(yán)重缺乏，晉升機(jī)會是很充裕的。”
建議：不論新老員工，公司一定要構(gòu)建出發(fā)展通道，否則抬頭就是天花板的感覺會讓人沒有希望。如何激發(fā)老人做新事，如何培養(yǎng)新人做老事，是值得很多公司去好好思考和設(shè)計的。當(dāng)員工們看不到發(fā)展空間時，即使他們能把當(dāng)前的工作做到很優(yōu)秀，也無法產(chǎn)生動力。
我經(jīng)常這樣形容：公司經(jīng)營人才就像一盤棋，你不能通過替換棋子來贏，而要通過合理的布局，通過挪動棋子到不同的位置上去發(fā)揮更大的作用來贏。
結(jié)束語
產(chǎn)生讓人羨慕老員工的情況，其實(shí)是一種綜合效應(yīng)，它意味著在多個維度給予每一位員工成長性滿足，讓他們覺得有奔頭。如果一個公司里沒人愿意干長久，甚至離開的人反過來“嘲笑”留著的人，而老員工又表現(xiàn)出一副“你們千萬別步我們后塵”的態(tài)度，那么，即使這家企業(yè)當(dāng)前盈利很好，也是不具備持續(xù)發(fā)展力和競爭力的。
還有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說，老員工不行啦，要淘汰！的確，是有很多老員工跟不上企業(yè)的發(fā)展，還有的占據(jù)著位置和資源不干活，那該淘汰就要淘汰。但本文所講的老員工是指那些依舊在努力且不斷創(chuàng)造價值的人，領(lǐng)導(dǎo)者們要注意，千萬別用著人，嘴還喊著無用。
老員工過得如何，就是能照出公司經(jīng)營水平的一面鏡子。
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